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【転職エージェント】私が面談で質問することは?

★私は転職エージェント
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転職エージェントの私が、面談で質問することは?

皆さん、こんにちは。
私は転職エージェントと呼ばれる、人材紹介の仕事をしています。

人材を採用したい「求人企業」から依頼を受けて、独自に人選を行い、
推薦した「候補者」がめでたく採用となったら、
「成功報酬」として紹介手数料を頂く商売です。

紹介事業を行うには免許が必要で、各地の労働局に申請し、
厚労省の認可が必要となります。

では、話を進めます。

私は仕事柄、求職者の履歴書、職務経歴書をよく拝見します。
まず、履歴書についてですが、正式名称で記入してあれば、特に問題はないと思います。

つまり「(株)まるきん」とか、短縮した書き方はダメで、
「株式会社まるきん」にすること。

「都立まるきん高校」ではなく「東京都立まるきん高等学校」と
正式な高校名を書かねばなりません。

まあ、これは一般常識です。

次に、職務経歴書についてですが、編年体式、キャリア式、いずれの書き方であっても、
その方の経歴にふさわしい表記方法であれば、良いと思います。

●編年体式は、会社ごとに、時系列に並べる、ポピュラーなスタイルです。
●キャリア式は、同じ職種を長く続けてこられた方が多いです。
例えばエンジニアなどの技術職。

それぞれの見本を置いておきます。

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「キャリアカウンセリング」

では・・・続けます。

私の仕事は、プロフィールの所に書いている通り、転職コンサルタントです。

転職を希望される求職者(在職中、離職中に関わらず、こう呼びます)を、
求人企業(人材を探している企業)にご推薦する前に、
まず一度、社内で個別面談を行います。

いわゆる「登録面談」とか「キャリアカウンセリング」と呼ばれる行為です。

ここでは、私のスタイルを紹介します。
まず最初にお伝えしておきますが、一口に転職エージェントと言っても、
会社によってカウンセリングのやり方が違います。

また、そのコンサルタントの取り扱い職種や得意分野によってもやり方が違います。

正解はありませんので、あくまで一例として、参考にして頂けたら幸いです。

まず、必要な書類は二点です。
先程の履歴書と職務経歴書になります。

さて・・・いざ、求職者と面談する場合、
私がどこを見ているかについてお話ししたいと思います。

結論から言うと・・・その方の人間性、モノの考え方、価値観です。

「え?履歴書は?職務経歴書の中味は?」と、あなたは思われるかもしれません。

もちろん、それらの内容は一応、確認します。

でも、二つの書類を読み終わるまでにかかる時間は、まあ、ほんの数分ですよね?(笑)

英語で書かれているとかでない限り、すぐに読み終わります。
ということは、一度、確認すれば充分です。

職務経歴書に書いてあることを「検証」する

目的は、その職務経歴書に書いてあることを「検証」する作業です。

職務経歴書とは、別な言い方をすると、
「ご本人の視点だけで書かれた、仕事に関する歴史書」ということになります。

そこには、他者の意見とか、他者の目線といった、客観性がありません。
本人の記憶、本人の認識によって書かれているだけで、実態と違うかもしれません。

例えば「営業として、売上げが前年比120%アップ」などと書いてあっても、
検証のしようがありません。もしかしたら、同じ部署の、隣の人の成績かもしれません。

仮に「新規取引先開拓で、年間2億の売上を達成」と書いてあっても
その会社の営業社員の売上平均が年間3億だとしたら、特に優秀ではなく
普通レベルの営業担当者ということになります。

何よりも、「本当にその業務にたずさわっていたのか?」さえも判断出来ないのです。

個人情報の取扱いがうるさくなった現代では無くなったと思いますが、
その求職者の過去の所属先に電話して、

「弊社に応募されているこの方は、御社でどんな働きぶりでしたか?」

「差し支えなければ、退職の理由は?

と、ストレートな質問する会社もあったようです。
(そこまでしなくても・・・と個人的には思いますが)

話を戻しますが、私の場合、
どんな方であっても、書かれてある経歴書を、そのまま鵜呑みにすることはありません。

ただ、そうは言いつつ、基本的には
「職務経歴書に書かれていることを信じる(信じたい)人間」ですので、
全てを疑うわけでもありません。

「本人に対する質問」

このあたりの微妙な部分、理解していただけるでしょうか?
そこで、検証する意味で、ある作業が必要になります。
それが「本人に対する質問」です。

職務経歴に沿った形で、お話を伺います。基本は、あの「5W1H」です。(笑)

  1. Who(誰が)
  2. What(何を)
  3. When(いつ)
  4. Where(どこで)
  5. Why(どうして)
  6. How(どのように)

たとえば、一つの例を挙げると

  1. 山田さん・・・が
  2. 経理システムの構築・・・を
  3. 経理部長・・・の時代に
  4. 東京本社・・・で
  5. 部下4名のチーム・・・と共に
  6. 大手システム会社・・・と共同開発した

という感じで、丁寧に深堀りしながら、聞いていきます。

ご本人が担当された業務はいったい何か?

極論すると、私が知りたいこととは、求職者ご本人が、
直接担当された業務はいったい何か?だけです。

よくある返答例パターンは、

  • 「現在、所属している監査部では・・・」
  • 「3PL部門では・・・」
  • 「HR事業部に在籍したとき・・・」
  • 「★★銀行の★★支店で、支店長をしておりました」

これでは、本人が何を担当していらっしゃったのか、何も分かりませんよね?

答えになっていませんよね?

その場合は、再度、詳しく聞きます。

「●●さん、私は部署名ではなく、ご担当を、業務内容をお聞きしているのですよ」

という聞き方で、具体的に絞って伺います。
さて、こんな感じでヒアリングすれば、大体のことが判ってきます。

ちょっと私の質問事項を挙げてみますね。
求職者を前にして、私が確認することは・・・例えば、下記のような感じです。

  • その方は、たまたま良いセクションに配属されたのか?
  • 努力して、実績が認められて、そのポジションを獲得したのか?
  • 会社の中でどういう位置づけで、組織の中をどう泳いできたのか?
  • マネジメント(管理職)というポジションになった時、まずは何から着手したか?
  • 上司との人間関係はどうだったのか?
  • 上司から見た自分は、どんな人間に映っていたと思うか?
  • 部下に対する接し方で、心がけていることは?
  • 部下から見た自分は、どんな人間に映っていたと思うか?
  • 女性の社会進出、管理職登用をどう思うか?
  • 女性の部下に対する接し方は?
  • 現在、自分が担当している業務の中で、一番気を使う部分とは、どんなことか?
  • 失敗の経験は?
  • 成功体験は?
  • 仕事上でのコンプレックスは?
  • それを克服しようとしたのか、しなかったのか?
  • 今の会社に入って、良かったか、悪かったか?
  • そもそもなぜ、その仕事を選んだのか
  • その仕事をやっていて、喜びを感じる瞬間は?
  • まだまだ自分には足りないと感じる部分は?
  • 仕事上で尊敬する先輩、師匠はいるのか?
  • 好きな上司のタイプ、嫌いな上司のタイプ、それぞれの理由は?
  • これまで人間関係(出会い)に恵まれていたか?
  • 仕事における、自分の強みを一言で言うと、なにか?

など、相手によって内容は全然変わりますが、
こういう質問を幾つも投げかけていくわけです。

ちなみに、この質問を、毎回、全て、絶対に、聞くわけじゃありません。(笑)

カウンセリングの時間が限られていますし、職種によっても、相当変わります。

あと、別に警察の取調べではないので、強い口調の圧迫質問でもありません。(笑)

淡々と、なごやかな、普通のインタビューです。(笑)

分かりやすいように、目玉焼きに例えますと、(笑)
黄身の部分が「その方の価値観」であり、白身の部分が「仕事」です。

この面談を進めるうちに、さっきと矛盾することを言われる方もいらっしゃいます。
でも、それは別に悪いことではありません、だって、人間だから。(笑)

その方が、最初はAだと思われていたことが、実はBだった、
みたいなことも本当によくあります。

会話を進めていくうちに、その方の考えや認識が、ガラッと変わる瞬間です。

ご自身の中でずっとモヤモヤしていたものが、整理整頓されるような感じです。

転職する気まんまんで来社された方が、
1時間後には「今の職場で頑張ります!」と言われたりします。

でも、それはそれでOKですよね?(笑)

何でもかんでも、転職すれば良いと言うわけじゃありませんから。

ご本人が気づかれていない部分にフォーカスするのがカウンセリングの目的です。

単に求人票を見せるだけなら、別にメールで良いじゃないですか。(笑)

予測不可能な質問であり、正解がありません

さて、私の質問は、その方にとって、予測不可能な質問であり、正解がありません。
面接本番ではないので、想定問答集なども、当然ありません。

ご本人に「その場で考えて頂くこと」が、私の目的です。
またここで、私が知りたいことは、答えの内容も当然そうですが、他にもあります。

  • その方のモノの見方
  • その方の思考のスピード。
  • その方の言葉の選び方。表現する際のわかり易さ
  • 相手に伝えようとする意志、熱意。

はい、もうお分かりですね。

あなたが想像された通り、この4つは「コミュニケーション能力」のことです。

だいたい、こんな感じで、1~2時間も話していれば、
職務経歴書に「書かれていない」その方の「人物像」
おぼろげに浮かび上がってくるのです。

私はここまで人物像が見えたら、ほぼ安心します。
逆に見えない場合は、さらに質問を追加します。

で、その方に相応しい求人企業を、ご紹介するという流れになります。
そこまでいって、初めて「求人のご案内」になるわけです。

え?

時間がかかり過ぎですか?

確かにそうかもしれませんね。
でも、結局、最初に詳しくお話を伺っておいた方が、
企業との「お見合い」がうまくいく場合が多いんです。

単に仕事を紹介するのであれば、求人票をメールすれば終わりです。

しかし、その方の価値観、人生観、職業観を踏まえた上で、
仕事を紹介しないと無意味です。

そこが、この面倒な手順を踏むことの、
もっと言うなら、機械じゃなく人間がやることの意味だと思います。

なぜなら、私との面談がきっかけで、
その方の人生が大きく変わるわけですから、責任重大です。

私と出会ったからには、悔いのない人生を歩んで貰いたいですし。

それが「お会いした方とのご縁」だと思います。
(いや、別に格好つけているわけじゃなく、普通です

「ミスマッチ」とは、「お互いの勘違い」

さて、そろそろ終わりましょうか。

「入社後のミスマッチ」とは、要するに、
求人企業と求職者の「お互いの勘違い」のことです。

それを回避するために、最初に時間をかけて
ご本人の希望を伺うほうが、結果的には「早道」だと思います。

転職エージェントが、ここまで細かくヒアリングすると、求職者側も納得されます。

「今まで自分で考えていた仕事観とは、違う部分が見えてきました」

「客観的なご意見を伺えて、沢山の新しい発見がありました。有り難うございます」

とおっしゃる方もチラホラいらっしゃいますし。

実はこの面談、私自身も、凄く勉強になります。
出身業界や職種によって、モノの見方、考え方が全然違うので、
貴重な経験になっています。

というわけで、本日も最後まで読んで、頂き有難うございました。

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