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ジョブ型雇用でスペシャリストを目指す
皆さん、こんにちは。
さて、本日のテーマは、ジョブ型雇用です。
これと対になっているのが、メンバーシップ型雇用です。
聞かれたことがある方も多いと思いますが、念のために説明します。
＜それぞれの特徴＞
●ジョブ型雇用：スペシャリスト・中途採用・基本的に異動や転勤なし
●メンバーシップ型雇用：ゼネラリスト・新卒採用・年功序列・終身雇用
まずは本日の「まとめ」です。
●この記事の対象となる方
・ジョブ型雇用で、キャリアを積みたいと思っている
・ゼネラリストとスペシャリストの違いで迷っている。
・雇用のトレンドをまだ分かっていない。
●この記事を読んで分かること
・ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用のちがい
・企業と求職者にとってのメリットデメリット
・ジョブ型雇用がトレンドになる理由
・ジョブ型雇用を選んだ際のリスク
●最終的な結果（あなたのゴール）
・自分の価値観に合った働き方を選択できる
・転職活動で企業を選ぶ際の、目安、基準になる。
・ゼネラリストの危険性を理解する。
ジョブ型雇用とは？
ジョブ型雇用とは、従業員に対して職務内容を明確に定義し、
労働時間ではなく成果で評価する雇用制度です。
欧米諸国で広く普及しています。
ジョブ型雇用との対比で用いられるのが、
「メンバーシップ型雇用」です。
職務内容や勤務地を限定せず、
スキルよりも会社に合う人材を雇用する制度のことで、
日本ではメンバーシップ型雇用が一般的です。
メンバーシップ型雇用が「会社に人を合わせる」
という考え方をベースにしているのに対し、
ジョブ型雇用は「仕事に人を合わせる」制度と言えるでしょう。
メンバーシップ型の特徴
日本企業の雇用制度は、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれており、
ジョブ型雇用と対をなす概念となっています。
メンバーシップ型の採用は、新卒者の「一括採用」を基本とし、
採用のタイミングでは「総合職」として採用されます。
明確な職務（ジョブ）を提示することなく、
採用後の研修とジョブローテーションの中で、
さまざまな経験やスキルを身に付けていくという制度です。
メンバーシップ型の採用では、将来的に、満遍なく、
平均的に業務をこなせる人材を育成する目的であるため
主にゼネラリストを育成するのに適しています。
つまり、まずは会社に帰属するということを第一義とし、
次に将来性や現在の業務状況等を加味しつつ、
「人に仕事をつける」という考え方です。
| 項目 | ジョブ型雇用 | メンバーシップ型雇用 |
| 地域別 | 欧米型スタイル | 日本型スタイル |
| 求められる人材特性 | スペシャリスト | ゼネラリスト |
| 採用方法 | 主に中途採用 | 主に新卒一括採用 |
| 基本方針 | 仕事に対して人を割り当てる | 人に対して仕事を割り当てる |
| 仕事や責任の範囲 | 職務記述書の記載内容に限定 | 限定しない |
| 転勤や異動 | ない | ある |
| 賃金制度 | 職務給 （仕事内容・責任の範囲、成果に基づく） | 職能給 （年齢や勤続年数に基づく） |
| 育成方法 | 自主的に学ぶ | OJTやジョブローテーション |
ジョブ型雇用が広まっている背景は？
新型コロナウイルスによるテレワークの普及
1つ目は、新型コロナウイルスの影響です。
感染防止の観点から、出社制限がかかったり、
在宅勤務などテレワークが浸透し、
「仕事の成果」で判断せざるを得ない状況になっています。
これまでは上司との付き合いや、「会社に長くいれば評価される」
というような曖昧な評価になっていたところも少なくないと思いますが、
リモートワークになり、成果物が明確に分かるようになり、
こうした曖昧さがなくなりつつあります。
また新型コロナウイルスにより、業績のダメージも大きく、
「生産性を少しでも高めたい」と考える企業も急増しました。
終身雇用を維持できなくなり、成果物で評価するジョブ型雇用のほうが
これからの時代に合っているのではないか？と思い始めたのです。
国際競争力をあげるため
新型コロナウイルスの影響が出る前から、
「終身雇用は今後は成り立たない」という話は出ていました。
前述のようにメンバーシップ型雇用を継続していると、
企業も、企業に所属する個人も、専門性が高まりづらくなります。
差別化が出来ません。
メンバーシップ型雇用を実施する会社でスキルを磨いたとしても、
日本国内はもちろん、グローバルの競争には勝つことができません。
「日本は競争力が低いのか？」
スイスのビジネススクールIMDが発表した「世界競争力ランキング2019」では、
日本は前年から順位を5つ下げ、30位になっています。
同ランキングで1989年から4年連続で世界1位を記録した日本ですが、
この20～30年で国際競争力は大きく下がったと言えるでしょう。
さらに脅威となるデータもあります。
世界知的所有権機関（WIPO）によると、
2018年の中国の特許出願数は、前年比12％増の154万件。
世界全体の50％近くを占め、8年連続で首位となっています。
ちなみに2018年の日本の出願数は31万件とアメリカに続く3位。
すでに特許出願数でアメリカや中国に後れをとっている事実があります。
専門職をはじめとした人手不足
AI、IoT、ブロックチェーン、ロボット、ドローン、5G、ビッグデータなど、
第4次産業革命とも言われる技術革新に伴い、
ITエンジニアやデータサイエンティスト、
マーケティングなどの専門職が不足しています。
従来までは一部の会社だけで求められた専門職ですが、
技術革新に伴い、業界問わず多くの会社でのニーズが高まっているのです。
たとえば、ITエンジニア。経済産業省の調べによると、
2030年になると40～80万人ものIT人材が不足すると見込まれています。
今では一部の会社だけではなく、多くの会社で
エンジニアの存在は必要不可欠になっています。
さらに第4次産業革命に伴う専門技術者は、より不足すると懸念されているのです。
こうした状況もあり、ゼネラリストよりも
スペシャリスト人材が求められています。
この流れは今後より一層強まっていくと考えられています。
ダイバーシティの浸透
少子高齢化が止まらない日本において、労働人口の確保が急務となっています。
その解決策の1つとして、多様な人材を積極的に活用する考え方
「ダイバーシティ（多様性）」が浸透してきました。
育児と両立しながら時短勤務、
介護をしながら在宅ワーク、
日本で働きたい外国人労働者、
定年後の再雇用、副業や兼業。
・・・勤務地や時間、職務内容を限定しながらも、
スキルを最大限発揮したいという働き方を
受け入れる機運が高まっています。
ジョブ型雇用の企業側のメリット
専門人材を採用できる
勤務地、勤務時間、業務範囲を限定的にすることで、
専門人材の採用も可能になってきます。
ただメンバーシップ型雇用で年功序列型の給与体系だった場合、
条件面で優位な外資系やベンチャー企業に見劣りしてしまうため、
柔軟性の高い給与体系の導入が欠かせません。
より成果が出やすい環境になる
ジョブ型雇用は、仕事に依存した雇用なので、
成果で判断される傾向が強いです。
これまでのように終身雇用を前提として雇っているわけではないので、
曖昧な評価よりも、成果での評価のほうが合っています。
テレワークなどの普及で、より明確になった
「成果をしっかり出せる人」のほうが
企業にとってはありがたいわけですから、
ジョブ型雇用が進めば、より成果を出してくれる人が増え、
事業をより良く展開できます。
ジョブ型雇用の求職者側のメリット
自分の専門の分野で仕事に就ける
AIならAI、ブロックチェーンならブロックチェーンなど、
自身が専門特化した分野だけを仕事にできます。
ジョブローテーションなどがないので、専門スキルを磨ける求職者は
契約時に自らの職務を提示することができ、
職務記述書や契約内容以外の職務は行なう義務は発生しません。
安心して専門スキルを活かし、磨いていけます。
スキルを磨けば給与をあげられる
年齢や学歴などに関係なく、専門スキルに応じた採用基準になります。
たとえば20歳でも専門スキルを保有していれば、
専門スキルを保有していない40歳の給与を超えることもあるでしょう。
よりスキルを高めることで、厚待遇の会社へ転職することも可能なのです。
ジョブ型雇用の企業側のデメリット
会社都合の転勤や異動ができない
メンバーシップ型雇用の特徴の1つとして、ジョブローテーションが挙げられます。
ジョブ型雇用の場合は勤務地や仕事の幅に制限があるため、
急な欠員への対応やキャリアアップのための転勤や異動ができません。
若手社員の活躍の場が少ない
ジョブ型雇用に求められるのは、職務を遂行できる専門スキルです。
まだ、社歴が浅く、専門スキルを身につけていない
総合職の新卒社員や若手社員の活躍の場は、おのずと限られてしまいます。
転職される可能性がある
ジョブ型人材が専門性を高めることで、
より良い待遇の会社へ転職してしまうこともあり得ます。
また専門スキルを活かした仕事が、
「自分に向いていない」と気づいてしまうケースもあり、
同様に転職リスクとなるでしょう。
ジョブ型雇用の求職者のデメリット
積極的な自己研鑽が求められる
AIやデータサイエンス、IoTなどの専門スキルは、日々めまぐるしく進化しています。
ジョブ型人材は基本的に会社に依存せず、
スキルを磨くことで市場価値を高めていくので、
社内研修など会社から与えられるのを待つのではなく、
自分で積極的に自己研鑽をし、スキルを磨いていく必要があります。
こういった自己学習するスタイルが苦手な人には、ジョブ型雇用は、合わないかもしれません。
仕事が無くなったときのリスクがある
基本的にジョブデイスクリプションで示した仕事に従事するジョブ型雇用。
仕事がある時は問題ありませんが、景気や会社の都合などで、
専門スキルを活かした職務自体が無くなる場合は、雇用がなくなる恐れがあります。
終身雇用であれば、ジョブローテーションや職種転換などで
社内で仕事を変えることができますが、
そういった選択肢がないので、そのまま解雇になる可能性があります。
ジョブ型雇用による働き方の変化
ジョブ型雇用が定着していくことによって、
「キャリア形成」「複数社での勤務」「テレワーク」といった
既に発生している働き方の変化がより加速していくでしょう。
キャリア形成
自分のキャリアに応じて転職することが主流になっていきます。
これは、一人一人が自身のキャリアをどう形成していきたいのかを
主体的に考えるのが、当たり前となることも含まれます。
良くも悪くも企業がお膳立てするのではなく、
キャリアは自分自身で築き上げていくものとなっていきます。
複数の勤務先で働く
また、1社にて「週5日フルタイム」で勤務する人が一定の割合で存在する一方、
複数の企業で勤務する＝複（副）業を行う人も増えてきており、
さらにその傾向が加速するでしょう。
終身雇用の崩壊により1社に「しがみつく」必要がなくなるので、
社内政治や不必要な「根回し」に画策することなく、
仕事を遂行するために適切なコミュニケーションをメンバーと行う
健全な職場環境が確立していくことを意味します。
テレワークの加速
成果ベースで働くことができるジョブ型雇用と
相性のよいテレワーク制度が定着するでしょう。
場所や時間にとらわれない柔軟な働き方であるテレワークには以下の3つの方法があります。
・在宅勤務
自宅にいながら、会社に出勤しているのと同様の業務遂行をする。
・モバイルワーク
オフィス外（客先や移動中など）に業務を遂行する。
・サテライトオフィス
所属事業所以外のオフィス（シェアオフィスなど）で業務を遂行する。
まとめ・・・ジョブ型雇用の広がりは未知数
さて、本日は、ジョブ型雇用の概要とポイントを紹介しました。
なお、日立製作所は、これまで管理職のみに適用していたジョブ型雇用を、
一般社員にも広げる方針を打ち出しました。
資生堂も、対象はオフィス勤務の一般社員としています。
一部の専門的、限定的な人材採用への活用にとどまっていたジョブ型雇用が、
今後どのような形で普及していくかは、まだ予想がつきません。
日本でも徐々に導入する企業が増えているジョブ型の雇用システムは、
「職務記述書に基づき契約をする」
「成果によって評価・報酬が決定する」
など、これまで主流だったメンバーシップ型とは異なる特徴を有するものです。
ジョブ型雇用は、自分の経験やスキルを活かして転職しやすく、
職務が限定的だからこそ、実力がある人は高待遇も望める可能性があります。
なので、専門性の高いスキルを持っている人は、
ジョブ型雇用を導入している企業への転職を検討されてはいかがでしょうか？
・・・と、あっさりソフトに締めたいところですが、
すべてにおいてメリットばかりではありません。（笑）
ジョブ型雇用には、業務指示書に記載された範囲の仕事において、
「成果のみ」評価される部分や、会社の経営方針により
「いきなり仕事がなくなる」可能性があることなど、デメリットもあります。
あなたが、専門的知識や技術を持たれているのであれば、
将来的に独立することまで視野に入れつつ、
キャリアを形成された方が良いかと思います。
最終的な、本日のメッセージとしては・・・、
「会社に依存しない生き方を自分で探そう」にしたいと思います。
本日も最後まで読んで頂き、有難うございました。
