【転職】求人票の読み解き方と注意点（プロが解説）
皆さん、こんにちは。
さて、前回に引き続き、今回のテーマも求人票です。
なんとなく、今日のタイトルを「読み解き方」にしました。（笑）
前回に引き続き、ネット上の求人で気になる表現があったので、それを取り上げます。
「週休二日制」と「完全週休二日制」の違い
■週休二日制は、週に一度のお休みと、プラスで月に1回以上のお休みがあること。
例えば、毎週日曜日がお休みで、「月に１回でも」土曜日がお休みであれば、
その時点で「週休二日制」となる。
■完全週休二日制は、文字通り「必ず毎週2日」お休みがあること。
ただし、毎週2日だからといって、必ず土曜と日曜がお休みとは限らない。
毎週月曜と、毎週水曜がお休みであれば、それで「完全週休二日制」となる。
つまり、曜日は関係ない。
ポテンシャル採用とは
さて、このポテンシャル採用、最近、良く聞かれる様になった言葉です。
少なくとも、50代の私が若い頃にはありませんでした。
ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、念のため、調べました。
ポテンシャル採用とは、募集している職種におけるスキルや経験を問わず、
人材の将来性や潜在能力(ポテンシャル)を評価する採用手法のことです。
特に中途採用や転職市場において、転職希望者向けに「未経験であっても採用対象とする」
というメッセージを発信するために多く使われる言葉でもあります。
これは要するに実務経験がない、または少ないと思われる場合でも、
実務経験に準ずる知識、または、意欲を評価し、採用する事を言います。
分かりやすく言うと、「やる気重視、人柄重視」だと思います。
では、ポテンシャル採用のメリットについて考えてみます。
ポテンシャル採用のメリット
＜転職希望者のメリット＞
自分が興味を持っていた業界、職種に就くことが出来る。
業務経験がなくても、社会人としての
基礎的なスキルがあれば入社できる可能性がある。
20代～30代の若手なら、さらに入社のチャンスは高くなる。
＜企業側のメリット＞
若手人材の不足が解消できる。
将来性のある優秀な人材を採用することが出来る。
新卒ではないので、基本的なビジネスマナーといった「ベース」はある。
業務に関する専門性をゼロから習得させることで、
「自社の色」に染めることができる。
ポテンシャル採用のデメリット
＜転職希望者のデメリット＞
ポテンシャル採用を実施している企業は中小企業がほとんどである。
（大企業では、さほど採用に困っていない）
ポテンシャル採用ということは、若手が不足している職場だということ。
ということは、同世代の若者は少ない可能性が高い。
上の世代と接する機会が多いので、職場の慣習を覚えることが定着への第一歩になる。
また、先輩社員に顔と名前を早く覚えてもらうことも重要となる。
＜企業側のメリット＞
専門的な技術やスキルを養うためのトレーニング・研修費用がかかる。
ただし、社会人経験があるので、新卒のようにゼロからスタートではない。
そこでうまく研修を行い、戦力化しないと本人にとっても会社にとっても不幸な結果になる。
・・・ということが一般的だと思います。
さて、先ほど、企業側のメリットの最後の部分で、
「自社の色に染めることが出来る」という表現をあえて使いました。
あなたが気がつかれたかどうかは分かりませんが、ちょっと補足します。
「色に染める」とは、あまり良くない意味ですが、
採用の現場では、本当によく耳にします。
色に染まっていない若手を雇いたい
これはリアルな話ですが、「色に染まっていない若手」は貴重な存在です。
これをもっと深く理解していただく為に、例を挙げます。
どこの職場にもいますが、30歳前後の年齢で、中途採用で入社したヒトがいるとします。
彼は業務スキルはあるのですが、クセがあるのです。
前の職場におけるルール、慣習などをいちいち持ち出すというクセです。
「前の職場ではこうでした」
「自分の経験から言うと、この場合は●●の方が合理的だと思いますが」
という感じです。
その本人は「悪気は無い」のですが、会社からの一つ一つ指示に対して、
何かしらのコメントを言いたがるのです。
上司からすると、その場面では「はい、分かりました」と言って欲しいのですが、
毎回毎回なので、「いちいちガタガタ、うるさいなあ」という気になるわけです。
「使いにくい部下」
こんなヒトは、自分のこだわりとか、価値観重視なので、
スピード勝負のビジネス環境においては「使いにくい部下」だと言わざるを得ません。
もちろん、本当に重要な場面においては、自分の意見を言うのが正しいのですが、
彼ら、彼女らは「小さなことまで、一つ一つ自分の意見を言わないと気がすまない性格」なのです。
なので、周囲からも「理屈っぽい」とか、
上司からも「使いにくい」という評価を下されて、徐々に居場所がなくなります。
そんな面倒なヒトには、誰もモノを頼まなくなるので、
職場での人気も、段々と下降気味です。
あなたの職場にも、こんなヒトは一人くらいいませんか？（笑）
で、先ほどのポテンシャル採用が入ってくるわけです。
彼らならば、多少は仕事の精度が低くても「分かりました、すぐやります」というはずです。
また、理屈っぽいヒトより、動くヒトの方が評価されます。
・・・話を戻します。
ここまで述べてきたように
「真っ白な状態の、色のついていない若者」は、貴重な存在はわけです。
スキルが無くても、意欲的であれば、多少は時間はかかっても、モノを頼みやすくなります。
また、本人もポテンシャル採用だと理解しているので
「成長する為に」何でも吸収しようとします。
まさに、雇う側、雇われる側からすると理想的な関係というわけです。
企業が若い人材に求める三要素
次に、ポテンシャル採用における、人材選考の基準について書きます。
これはポテンシャル採用だけでなく、新卒の採用基準と同じです。
結論から言いますと、必須条件は「素直さ、負けず嫌い、向上心」です。
これが、企業が若い人材に求める三要素です。
素直さ
素直さとは、「物事の吸収の早さ」という意味も含めています。
単に何でもハイハイ言う素直な人ではありません。
主体性の無いロボットではありません。
先ほどの例のように、いちいちうるさい理屈をこねるのではなく、
ストレートなモノの考え方をするヒトという意味です。
負けず嫌い
これは、言葉通り、そのままです。
やる気と根性というと、嫌がられるかもしれませんが、
「ここ一番での粘り強さ」は負けず嫌いなヒトの方が、強いと思います。
「勝っても負けても、自分の力を出し切ったから後悔はありません」という
自己満足どまりのヒトは、ビジネスの現場では残念な部類に入ると思います。
この負けず嫌いなヒトを言い換えると「チャレンジャー」です。
負けず嫌いな人は、やるからには、結果にこだわります。
だから、必然的に「ゴールから逆算して何をするべきか？」を考えます。
このようなチャレンジ精神が無い人は、いつまで経っても、殻を破れない可能性があります。
また、勝負の場面で、ひるんでしまったり、逃げてしまう可能性があります。
そうなると、会社としては、「メンタルが弱いヒト」だと判断せざるを得ません。
負けず嫌いなヒトは大体において自分に厳しいので、その分、成長スピードも速いのです。
向上心
最後が向上心です。
これも上の二つと同じカテゴリーですが、「昨日より今日、今日より明日」という価値観。
向上心があるヒトは、自分の理想を明確に持っている場合が多く、
上司からの指示がなくても、どんな環境においても、勝手に成長していきます。
この若手に求める三要素は、今も昔も、さほど変わったとは感じていません。
もし、あなたが新卒であれば、ここを心がけて下さい。
あと、あなたが新卒を雇う側の採用担当者だったら、この三要素を踏まえて、面接をして下さい。
さて、再び求人票に話を戻します。
「転勤の有無」
次の求人票に見られたキーワードは「転勤」です。
「転勤の有無」は、とても気になる方が多いと思います。
マイホームを持たれている方は「単身赴任」か「ヒトに貸す」か。
そうではなく、「最初から転勤が無い会社に入る」とか、ここは重要なポイントです。
特に受験生のお子さんをお持ちの方は、環境の変化は良くないので
「パパだけ単身赴任」というケースが多いと思います。
ここは転職活動の際に、気にする方は多いです。
特に地方の方は地元を離れられないとか事情もおありだと思います。
で、転勤については、特にこれと言った解決策はありません。
その会社が全国に支社があり、総合職で採用されたら、どこにでも転勤するのがルールです。
じゃあ、仮に、転勤なしであれば、大丈夫かというと、そうでもありません。
実際にありえることとして「入社の時点では転勤なしだった、
しかし、会社の買収合併により別な会社のグループ傘下になった為、
入社当時とは状況が変わった」という話は実際にありえます。
・・・私のかつての職場がそうでした。
私が所属していた会社が、私の退職から3年後に同業他社に買収されて、
かつての同僚たちは、他社へ転籍後、散り散りになり、今では縁もゆかりも無い土地で働いています。
ただし、そこで活躍している仲間もいるので、買収されたから不幸だという意味ではありません。
さて、現実的な話に戻します。
どの会社も、5年後も現在のままの状態で存続するとは、誰も言えなくなっています。
私の古巣のように、日系企業による買収であれば、まだ優しいほうですが、
外資に買われたら、バッサリとやられます。
転勤の辞令ならば、まだ良いほうで、
「管理部門の方は、全員すみやかに再就職して下さい。割増し退職金も支払います」
という話もあります。
なぜ管理部門かと言うと、営業部門、開発部門は「お金を生む部署」だからです。
買収する側からしたら、「金のなる木は残す」という考えです。
しかし、バックオフィス、管理部門、総務、人事、広報などは、利益を生みません。
それは買収した側がそのまま引き継ぐか、まるごとアウトソーシング会社に委託されて、
結果として、ヒトが不要になるのです。
転勤からちょっと話題がそれましたが、今は大丈夫でも、
「自分がもし転勤することになったら？」という心構えは、必要だと思います。
それからすると「地域限定社員」「エリア社員」という選択肢も現実的な選択だと思います。
「アットホームな職場です」
転職サイトを見ていて、「アットホームな職場です」という表現がありました。
ちょっとだけ、気になりました。
このようなタイトルの場合、だいたい、職場の写真が掲載されていると思います。
若い女性社員がにこやかに笑いかけながら
「笑顔が絶えない明るい職場です！」みたいなコピーが書いてあります。
この場合、「人間関係の良さ」をアピールしたいと思うのですが、私は危ないと思います。
そもそも「アットホームな職場」って、どんな日本語でしょうか？（笑）
「家にいるくらいにリラックスできる、くつろげる職場環境」という意味でしょうか？
違いますよね？（笑）
仕事をするのに「家にいるくらいの居心地の良さ」なんて、誰も求めていないはずです。
緊張するのが、普通の仕事です。
で、この「アットホームな職場」という言葉には、何かが見え隠れするのです。
まず想像できることとして、人間関係が密着しすぎていて、ちょっと距離感が近い。
それが好きなヒトにとっては良い職場ですが、嫌いなヒトにとっては、鬱陶しいはずです。
あと、特徴的なことは、たぶん「精神主義、体育会系、根性主義」な職場だと思います。
または、それとは逆に、本当にゆるい職場かもしれません。
ここはもうギャンブルだと思います。
あとは「アットホーム」ということなので、同族経営の中小企業が多いはずです。
例えば、ご主人が社長で、奥さんが経理、さらに息子さんが専務とか、よくあるパターンです。
ということは、ここでの「アットホーム」は、社長一族の傘下に入るということになるわけです。
つまり、リスクとしては、「人間関係が面倒臭い」可能性が大きくなります。
基本的には、中小企業は社長をトップとした「階級社会」です。
そこには例外なく、社歴の長い、番頭さんクラスの部長がいるはずです。
このあたりの「良くも悪くも中小企業レベル」の会社が、
「アットホーム」という言葉をよく使用します。
ということになると、飲み会や、会社行事への参加も必須。
夏のバーベキューパーティーも、家族同伴で参加しなければならなかったりします。
それを嫌がるヒトは、社風に合わないので、会社を辞めていきます。
この「暑苦しさ」に耐えられないのです。
また、悪意がない分、余計にやっかいで、イベントへの参加を断り続けると、
気がつけば、社内の派閥からはじかれている可能性もあります。
ところが、新卒から入社している社員は、他社を知りませんから、それが普通だと思っています。
ただし、外から転職してきたあなたにとっては「気持ち悪い」と感じるかもしれません。
プライベートを充実させたい方にとっては、「アットホームな会社」はちょっと微妙かもしれません。
もう一度言いますが、悪気が無いので、やっかいなだけです。（笑）
現在の職場で、人間関係で悩まれている方にとっては、
「アットホームということは、和気あいあいで良い職場かも？」と思われるかもしれませんが、
逆に面倒臭いことになる可能性があります。
となると「一難去って、また一難」になる可能性があるので、あえて書きました。
あと、女性だったら、恐らく、派閥があると思います。
社内には、すでに幾つかの派閥が出来上がっていて、あなたが入社された場合、
どのグループに所属するかによって、その会社での生活に大きく影響がでます。
アットホームという言葉の裏には、ここまで述べてきたような、
「人間関係のわずらわしさ」が潜んでいるということなので、くれぐれも注意して下さい。
労働契約書
次は雇用に関する話です。
求人票とはちょっと違いますが、どうせいつか書こうと思っていたので、今、書きます。
あなたが転職活動をされて、応募～面接～内定～決定に至ったら、ちょっと気が緩むと思います。
しかし、書面による締結が終わらない限りは、まだ正式ではありません。
新しい会社から内定通知書か、採用通知書を貰ったら、
そこで今の会社に退職願を申し出る。
これは鉄則です。
新しい就職先で書類を貰ってから、退職を申し出るのが普通なので、必ずお守りとして貰って下さい。
次に、新しい職場で貰うもの、それは雇用契約書（労働条件通知書、就業条件明示書）です。
この三つは、呼び名が違うだけで、どれも同じ意味なので、一つ貰えば大丈夫です。
この場面でも、雇用契約書を貰うこと、これが基本です。
●内定が出たら1回。
●勤務を開始する際に1回。
●合計で2回です。
理由を書きます。
過去に求職者との面談で聞いた話ですが、
①「正社員」ということで内定が出た。しかし、実際は「1年契約」の「契約社員」だった。
②「試用期間が6ヶ月」とは、説明されていたが、その期間は「給与の90％支給になっていた」とか。
つまり、「最初の話と違うじゃないか」というのがポイントです。
例えば、①のケース。
契約社員を1年経過後、正社員として雇用という決まりであれば、問題ありません。
次に②のケース。
試用期間中の10％カットも、半年間の試用期間も、法律違反にはなりません。
月給30万円の場合×90％＝27万円となるのも、問題はありません。
私が言っているのは「後出しじゃんけんで、ほぼ全て、会社が勝つ」という部分です。
「それならなぜ、最初から言ってくれないのだろうか」と思うだけです。
面接では良いムードだったのに、書類には聞いていなかった話が事実として書かれていて。
それで「モチベーションを上げろ」というのはちょっと無理な感じがします。
書類の対応が遅い会社は、イマイチな会社
さらに、もう一つ挙げると、書類の対応が遅い会社は、イマイチな会社が多いです。
雇用契約書、労働条件通知書、色々な手続き、事務処理が遅い会社は、残念な会社が多いと思います。
で、回避策としては、転職エージェントを一つ間に入れたほうが、やはりリスクが低くなると思います。
「客観的に見ておかしい」とか、言うべきことは主張しないと「泣き寝入り」は良くないと思います。
転職サイト経由で「自分で応募される方」も沢山いらっしゃると思いますが、
その会社の内情をある程度分かってから入る方が、やはり安全度は高いと思います。
退職書類を遅らせる嫌がらせ
これも、まあまあ聞きます。
前の職場から、離職票や源泉徴収、給与明細などの事務書類が、なかなか自宅に送られてこないのです。
というより、相手がわざと遅くしている可能性もあります。
だから、嫌がらせです。
ここは、怒ったら負けなので、慎重にやるべきだと思います。
私の場合、転職歴が多いのですが、いわゆる「モメて辞めた」経験がありません。
そんな私でも、自分が退職する際に、一つやることがあります。
相手は事務の担当者です。
私に離職票や源泉徴収を送ってくれるであろう担当者に事前にお願いをしておきます。
「次の会社は決まっているけど、出来れば早めに送って欲しい」と直接、言います。
「仕事が早い人」ではなく「自分が頼みやすい人」に、お願いするのがコツです。（笑）
そうすると「はい、そうですよね、分かりました、心がけます」と言って貰えます。
で、場合によっては、ランチをおごったりします。
でも、ランチ代くらいで、書類が早く届くなら、安いものです。（笑）
それでやきもきしたり、悶々とするのはストレスになるので、あと何よりも、時間が大事なので。（笑）
この会社を辞める際の「綺麗に身を引く」という姿勢も、とても大事だと思います。
というわけで、思いつくままに書いてきましたが、また何か思い出したら書きたいと思います。
本日も最後まで読んで頂き、有難うございました。